2019年5月28日，北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院童佳瑾課題組的研究“The Indirect Relations of Workplace Incivility with Emotional Exhaustion and Supportive Behaviors via Self‐Blame: The Moderating Roles of Observed Incivility and Trait Emotional Control”發(fā)表于Journal of Organizational Behavior雜志（first online）。該研究揭示了組織中的員工在遭遇到同事的無禮對待之后，自責(zé)心理機(jī)制的產(chǎn)生及可能帶來的積極影響。童佳瑾博士與密西根州立大學(xué)的SinHui Chong博士（現(xiàn)為新加坡南洋理工大學(xué)戰(zhàn)略管理與組織學(xué)院講師）為本研究的共同第一作者，童佳瑾博士為通訊作者。同時，本研究得到了密西根州立大學(xué)商學(xué)院管理系的Russell E. Johnson副教授的大力支持。
工作場所中的無禮行為（如表現(xiàn)出高人一等、對別人的觀點(diǎn)不感興趣、在別人負(fù)責(zé)的事情上懷疑其判斷）雖然不具有明顯的傷害人的意圖，因為模糊而容易被人做出各種可能的主觀解讀，但已有大量研究支持其可能造成員工的焦慮和抑郁、做出更多退縮行為甚至傳遞不良行為。然而無禮行為作為一種人際行為的進(jìn)化存在，有其內(nèi)在的適應(yīng)性，比如引起遭受者的自我監(jiān)控，從而發(fā)現(xiàn)自身問題（如績效差、能力低），于是通過糾正自身問題而避免將來的社會排斥（將來繼續(xù)遭遇無禮行為）。無禮行為想要發(fā)揮這種“警示”作用，就需要激發(fā)員工的自責(zé)。工作場所中觀察到的無禮行為的多少提供了一種社會參考，當(dāng)觀察到的無禮行為少而自身卻被無禮對待時，員工就更可能把無禮遭遇歸因于自身，從而激發(fā)自責(zé)。
從理論上講，自責(zé)可能帶來積極的改變，也可能因為蘊(yùn)含著負(fù)面情緒而帶來心理健康方面的問題。然而過去研究大量證明了自責(zé)的黑暗面，并沒有對自責(zé)所能帶來的積極的實際行為改變進(jìn)行探討。甚至有研究者認(rèn)為，為了避免自責(zé)的消極作用，最佳的方式是避免自責(zé)，進(jìn)行自利歸因。事實上，自責(zé)是自發(fā)產(chǎn)生的，難以進(jìn)行自欺欺人的規(guī)避。為了減少自責(zé)中的負(fù)面情緒所帶來的影響，本研究發(fā)現(xiàn)員工的情緒控制能力越強(qiáng)，自責(zé)所帶來的消極影響越少（即越少帶來倦?。载?zé)所可能產(chǎn)生的積極行為調(diào)整越多（即人際支持性行為）。
本研究立足于Bandura（1991）的自我調(diào)整的認(rèn)知理論，考察員工如何通過監(jiān)控自身的遭遇和對比社會環(huán)境而進(jìn)行自我評估和自責(zé)歸因，同時員工自身的信念和情緒能力如何影響自責(zé)后的自我控制與行為改變。本研究的發(fā)現(xiàn)使得無禮行為領(lǐng)域的研究更為平衡，也為員工提供了積極應(yīng)對無禮遭遇的實踐指導(dǎo)。
本研究得到國家自然科學(xué)基金青年項目與重大項目、清華大學(xué)積極心理學(xué)中心研究項目以及北京市行為與心理健康重點(diǎn)實驗室的資助。
Tong, J.#*, Chong, S.#, Johnson, R. (2019). The Indirect Relations of Workplace Incivility with Emotional Exhaustion and Supportive Behaviors via Self-Blame: The Moderating Roles of Observed Incivility and Trait Emotional Control. Journal of Organizational Behavior, 1-16. DOI: 10.1002/job.2399 (# co-first authors; * correspondence)
2019-06-13