在企業(yè)組織的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新過(guò)程中，組織的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、管理架構(gòu)，以及內(nèi)部雇傭關(guān)系等都會(huì)經(jīng)歷變革。在這一過(guò)程中，員工對(duì)組織公平的感知與體驗(yàn)難免會(huì)發(fā)生變化。然而，前人的研究多數(shù)只討論靜態(tài)水平的組織公平，卻忽略了組織公平變化所提供的重要信息，以及這些信息對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院陸昌勤課題組在管理心理學(xué)與組織行為學(xué)領(lǐng)域的知名期刊Journal of Applied Psychology上發(fā)表的研究論文——“Justice change matters: Approach and avoidance mechanisms underlying the regulation of justice over time”，揭示了組織公平變化的作用后果及其內(nèi)在的作用機(jī)制。
該研究整合了自我調(diào)節(jié)理論和趨近-回避機(jī)制，提出了一個(gè)組織公平變化的自我調(diào)節(jié)模型（如圖1）。該研究創(chuàng)新性地考慮了員工將當(dāng)前公平信息與以往經(jīng)驗(yàn)和期望進(jìn)行比較的動(dòng)態(tài)本質(zhì)，以及趨近和回避兩種自我調(diào)節(jié)路徑的作用。當(dāng)公平信息變化微弱或沒(méi)有變化時(shí)，自我調(diào)節(jié)機(jī)制會(huì)自動(dòng)停止，員工當(dāng)前的情感、認(rèn)知和行為狀態(tài)會(huì)保持穩(wěn)定。但是，當(dāng)反饋給員工的信息揭示當(dāng)前和過(guò)去的公平體驗(yàn)存在顯著差異時(shí)，自我調(diào)節(jié)機(jī)制會(huì)被激活，員工的情感、認(rèn)知和行為會(huì)發(fā)生明顯變化。具體而言，正面的公平變化將增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感和工作投入，而負(fù)面的公平變化則可能引發(fā)員工的焦慮和行為退縮。此外，在就業(yè)機(jī)會(huì)較多的收益情境下，員工更傾向于使用趨近策略；而在失業(yè)威脅的損失情境下，員工更傾向于使用回避策略。該論文包括3個(gè)縱向追蹤的調(diào)查研究，結(jié)果都一致支持了組織公平變化的自我調(diào)節(jié)模型。
圖1 組織公平變化的自我調(diào)節(jié)機(jī)制
該研究強(qiáng)調(diào)了員工個(gè)體在處理公平變化時(shí)的自我調(diào)節(jié)機(jī)制和路徑選擇，揭示了組織公平變化對(duì)員工行為的影響機(jī)制，為組織公平變化的研究提供了更具體和全面的理論模型，同時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)為中國(guó)企業(yè)組織在激勵(lì)人才愛崗敬業(yè)、提高組織效益等方面提供了有益借鑒，尤其是在不同的就業(yè)情境下實(shí)現(xiàn)有效的公平管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展。
陸昌勤課題組已畢業(yè)碩士生許曉敏為該論文的第一作者，她目前為香港中文大學(xué)（深圳）人文社科學(xué)院的助理教授。該研究得到了國(guó)家自然科學(xué)基金的支持，北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院陸昌勤研究員為論文的通訊作者。
論文鏈接：Xu, X. M., Du, D. Y., Johnson, R. E., & Lu, C. Q. (2022). Justice change matters: Approach and avoidance mechanisms underlying the regulation of justice over time. Journal of Applied Psychology, 107(7), 1070–1093. https://doi.org/10.1037/apl0000973
2023-12-12