薪酬是激勵員工的一種主要管理手段與方式，而薪酬比較（salary comparison）的信息對員工的工作態(tài)度和行為有著更明顯的影響。可是，員工如何處理多重薪酬比較的信息？尤其當內部薪酬比較與外部薪酬比較結果不一致時，目前的研究結論仍存在著爭議。北京大學心理與認知科學學院陸昌勤課題組在管理心理學與組織行為學領域的著名期刊《Journal of Applied Psychology》上發(fā)表的研究論文——“Multiple salary comparisons, distributive justice, and employee withdrawal”，揭示了多重薪酬比較與組織分配公平感知之間關系的不對稱機制，及其對員工退縮行為的影響。
以往的薪酬比較研究假定，積極的薪酬比較（overpayment, 也稱薪酬相對較高）和消極的薪酬比較（underpayment, 也稱薪酬相對較低）的結果具有相同的效價，因此，人們會簡單地把不一致的薪酬比較結果進行平均化處理，并據(jù)此調整自己的工作態(tài)度和行為（平均假說）。而陸昌勤課題組的研究整合了道德歸因模型和公平理論，提出了多重薪酬比較的不對稱機制（不對稱假說）。該研究創(chuàng)新性地指出，員工進行薪酬比較不僅是為了知曉個人的經(jīng)濟收益，而且更是為了從中推斷出企業(yè)的道德水平。道德歸因遵循一個分層限制的范式（hierarchically restrictive schema），也就是說，與積極的薪酬比較結果相比，消極的薪酬比較結果能夠更強地影響員工對組織分配公平的感知水平（假設一），進而影響了員工的退縮行為（假設二）。而這種不對稱效應對那些零和成功思維（zero-sum construct of success）水平高的員工的影響則會減弱，因為這些員工更注重個人收益而非道德歸因（假設三）。
圖1 多重薪酬比較與組織分配公平感知之間關系的不對稱機制
該論文包括一項準實驗研究和兩項調查研究，結果一致支持了多重薪酬比較的不對稱假說，強調了不同薪酬比較的效價在薪酬比較與組織公平之間關系中的重要性，從而為薪酬比較的研究提供了更為全面的理論解釋模型。同時，該研究發(fā)現(xiàn)也為中國企業(yè)組織在薪酬設計和人才留任等方面提供了有益借鑒，特別是需要通過合理的薪酬設計來實現(xiàn)管理的公平性，這將有助于企業(yè)組織實現(xiàn)長期的可持續(xù)發(fā)展。
陸昌勤課題組已畢業(yè)研究生許曉敏為該論文的第一作者，她目前為香港中文大學（深圳）人文社科學院的助理教授。該研究得到了國家自然科學基金的支持，北京大學心理與認知科學學院陸昌勤研究員和香港中文大學（深圳）許曉敏助理教授為論文的共同通訊作者。
論文鏈接：Xu, X. M., Cropanzano, R., McWha-Hermann, I., & Lu, C. Q. (2024). Multiple salary comparisons, distributive justice, and employee withdrawal. Journal of Applied Psychology. (Online First). https://doi.org/10.1037/apl0001184
2024-06-19